1、按照上海市高院勞動司法解釋，勞動者在未約定競業禁止補償金的情況下，因實際雙方達成了競業禁止的意向，勞動者可以索要“競業禁止補償金”。

2、雙方競業限制補償金數額約定不明的，雙方可以繼續就補償金的標準進行協商。協商不能達成一致的，用人單位應當按照勞動者此前正常工資的20～50％支付；競業限制期限約定不明的，雙方也可以繼續協商。協商不能達成一致的，限制期最長不得超過兩年。

很多年前，競業禁止協議就比較流行了。

首先，勞動法里對競業限制條款的規定是非常明確的，是單位和個人平等協商的結果，協議里是需要寫清楚限制的內容、期限及具體要求的，但同時用人單位對個人的經濟補償金額、形式也是要載明的。

其次，如果用人單位不按照協議要求支付經濟補償，個人可以要求用人單位支付補償，競業限制條款自然就不再有效力，個人完全可以解除競業禁止協議。

第三，如果原來的競業禁止協議中對經濟補償沒有約定，其實是不符合要求的，個人完全可以向有關部門申請仲裁，要么用人單位支付補償，要么該協議終止。個人要利用法律武器保護自己的合法權益。

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勞動合同法第二十三條規定——

用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業秘密和與知識產權相關的保密事項。

對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。

勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。⑦

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根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋四》第六條規定，競業限制協議中未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務的，有權要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。規定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

未約定競業限制補償金不必然導致《競業限制協議》無效。

1、如果協議中雖然沒有約定，但用人單位在雙方解除勞動合同后向勞動者支付了競業限制補償金，勞動者也接受的，視為雙方達成了補充協議并實際履行，《競業限制協議》合法有效，并應當按照約定履行。

2、如果雙方既沒有約定，用人單位也沒有在勞動者離職后支付經濟補償金的，此時該協議也不是必然無效，應當區分協議的效力與履行。

（1）如果雙方沒有約定競業限制補償金的，勞動者可以要求與用人單位達成補充協議。

（2）如果雙方不能協商一致，用人單位未履行補償義務，應視為雙方解除了該協議，勞動者無需遵守競業限制義務。

（3）如果勞動者已經按照協議約定履行了競業限制義務，用人單位仍應當向勞動者支付已經履行競業限制義務的補償金，具體的支付標準由雙方協商或者是經過司法機關確定。

用人單位未支付經濟補償，競業限制條款是否還有效力？

《競業限制協議》簽訂后，用人單位和勞動你者都有義務履行協議義務。勞動合同解除或終止后，用人單位放棄要求勞動者遵守競業限制義務，應當向勞動者明示。如果用人單位未向勞動者明示，而勞動者按照競業限制協議約定履行了競業限制義務，勞動者有權要求用人單位足額支付補償金并承擔違約責任。

勞動合同解除或終止后，用人單位未及時支付競業限制補償金，如果合同沒有明確約定，勞動者可以要求用人單位支付補償金，如果用人單位明確表示不支付或未實際支付，勞動者可以解除競業限制協議，不遵守競業限制義務。