不用做任何調研，我們就可以得出一個結論：100%的職場人對于“績效工資”有著高度的注意力。換句話說，“績效工資”是職場人最關心的一件事情，因為它與員工們的貼身利益太緊密。所以，我們有必要把“績效工資”這個話題好好解析一下。

扣績效工資違反勞動法嗎？這問題，我們先放一放，最后給出答案。我們需要先搞清楚，績效工資在國家相關的勞動法規里的一些相關條例，以及績效工資到底是個什么“貨色”。

我們先把與“工資”相關的規律條款列明。

1.《中華人民共和國勞動法》第五章 第四十七條規定：“用人單位根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。”。

2.《中華人民共和國勞動法》第五章 第五十條規定：“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資。”

3.1989年9月30日國務院批準、1990年1月1日國家統計局令第一號《關于工資總額組成的規定》，在第二章 第四條對工資總額組成的規定是：工資總額由下列六個部分組成：（一）計時工資；（二）計件工資；（三）獎金；（四）津貼和補貼；（五）加班加點工資；（六）特殊情況下支付的工資。

國家允許“用人單位”依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平，就意味著公司可以根據自身的經營特點和經濟效益，來確定工資的結構和如何進行分配。在這一點上，如果一個公司把工資切分成“基本工資+績效工資+...”是符合國家這一規定的。也就是說，一個公司把工資切分成基本工資和績效工資，與國家的法律法規是沒有抵觸的。這為“績效工資”本身的合法性找到了依據。

但題主問的核心是“扣績效工資”是否違反勞動法。這個“扣”字，傷害了多少職場人的心，我們不得而知，但的確讓所有的職場人反感。這個“扣”字的全稱是“克扣”。勞動法中“工資應當以貨幣形式按月支付給勞動者本人。不得克扣或者無故拖欠勞動者的工資”，明確了一個法規：“不得克扣”。即：克扣績效工資，就等于違反勞動法。但是，到底什么算“克扣”，什么不算克扣？國家對“克扣”也有明文規定。根據國家《工資支付嶄新規定的補充規定》中第三條的規定：“克扣”系指用人單位無正當理由扣減勞動者應得工資（即在勞動者已提供正常勞動的前提下用人單位按勞動合同規定的標準應當支付給勞動者的全部勞動報酬）。不包括以下減發工資的情況：（1）國家的法律、法規中有明確規定的；（2）依法簽訂的勞動合同中有明確規定的；（3）用人單位依法制定并經職代會批準的廠規、廠紀中有明確規定的；（4）企業工資總額與經濟效益相聯系，經濟效益下浮時，工資必須下浮的（但支付給勞動者工資不得低于當地最低工資標準）；（5）因勞動者請事假等相應減發工資等。

這里的規范傳達給我們一個信息：按照后五條減發工資，就是合規的；無正當理由扣減勞動者應得工資的，就是違規的。

什么叫無正當理由扣減？就是勞動合同中沒有明確標示的扣減的情況，公司合法的制度中沒有規定的扣減情況。換句話解釋：如果勞動合同中沒有明確“扣減”條件，或公司的合法制度中沒有明確“扣減”條件的，都屬于不正當。

有人可能會問：公司的制度中當然都有規定“扣績效工資”的條件。可以這些公司的制度，如果本身就不合法，按照不合法的公司制度扣減績效工資就是違反勞動法。什么情況下，公司的制度不合法？如果用人單位的制度沒有經過職代會通過，沒有進行公示告知勞動者，都屬于不合法的制度，那么扣減績效工資就不合法。這個條例，在《勞動合同法》中有明確的規定：《勞動合同法》第四條 第四款：用人單位應當將直接涉及勞動者切身利益的規章制度和重大事項決定公示，或者告知勞動者。

說到這里，其實題主的問題就有兩個答案和結論了。

第一，公司扣減績效工資并沒有違反勞動法，前提條件是，公司扣減績效工資時，有合法的依據：1）這個“依據”在公司和勞動者雙方簽字的勞動合同中已經寫明，員工認可；2）這個“依據”的制度，經過了民主程序，公示過（照片、錄像為證），職代會表決通過（簽字）。

第二，公司扣減績效工資違反勞動法。因為：公司在勞動合同中沒有寫明扣減的條件，或者公司“扣減績效工資”的制度，沒有經過民主程序，沒有公示過，沒有職代會通過的（簽字）證明。

需要說明的是，公司對于績效工資的定義不盡相同。

多數公司，尤其是民營企業和國企，把績效工資當做Offer中承諾的工資的一部分。也就是，員工的工資被切成了兩塊：一塊是肯定可以拿到的（基本工資或基礎工資），一塊是不一定拿多少的（績效工資）。原定給一個員工每月10000萬工資，結果，只能拿到8000元，因為固定給了6000元，剩下的4000元，因為績效考核后只剩下2000元。

有些公司，尤其是外資企業，offer中的工資是必須給的，不存在績效工資包含在內的情況。所以，offer上承諾每月支付10000元，那就會拿到10000元。但是，如果你的績效完成得出色，會另外有一份績效工資，也就是“績效工資”是正式工資之外的一種個人績效獎勵性工資。所以，同樣的offer，在外企可能會拿到12000元，多出來的那2000元，是績效工資。

我覺得績效工資是個好東西，但是違背了“績效”的本義的績效工資，都會讓一個企業走得跌跌撞撞，步履艱難。績效工資的本義是激勵員工更加積極地工作，但有些公司的確把績效工資搞成了一把砍自己的刀，讓大部分員工“懷恨在心”。一群懷恨在心的員工，會把一個企業搞成什么樣子，我不用說，大家都知道。

你好，你們公司把基本工資分攤到績效工資、通訊補貼、社保等項目上，這種做法無所謂合不合法，頂多是合不合理的問題。

根據《關于工資總額組成的規定》的規定，員工的工資由計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等六部分組成，所以你說的那個基本工資不在法律規定的任何一個里面，因此你們公司把基本工資怎么分攤就完全是公司的自主權，可以說公司怎么做都是合理合法的。

你說的基本工資、績效工資、補貼等僅僅是公司的一種工資結構，只要你拿到手的工資總額高于當地最低工資標準就是合法的。但話說回來，公司把基本工資分攤到績效、補貼上面，合不合理就是兩說了。也就是你們公司這么做可能合理，也可能不合理。

為什么這么說？因為你們員工拿多少工資都是有合同約定的，如果拿的工資低于合同約定的工資，不管公司對工資的自主操作權有多大，那就是不合理不合法的。以我的經驗看，你們公司把你的基本工資分派到績效、通訊補貼及社保等方面肯定會降低你的工資收入，因為員工永遠不可能拿到100%的績效工資，而你們公司肯定會把基本工資的大頭分攤到崗位績效工資里面，如此一來，一旦你績效考核不理想，那么績效工資肯定就更加的少了，在其他工資項目穩定的情況下，你的總工資是比以前有基本工資的時候減少了，這個時候如果低于合同約定的工資，那么就是不合理不合法。

你們公司的做法本質上是在強化員工的績效管理，想要提高員工的工作產出，從而提升公司的生產經營能力，公司在戰略上是沒錯的。但如果僅僅是這么調整工資結構，不做其他的配套調整，比如加強員工的技能培訓、優化績效考核指標、強化績效反饋、改進績效體系，那么公司這么做就沒有多大的意義，反而會成為員工和公司之間產生糾紛的導火索，因為無論員工做的再好，績效工資這一塊都是降低了，只不過降低的幅度有大有小而已。

所以，我個人認為你們公司把基本工資分攤到績效工資、補貼和社保等方面，這么做不太合理，因為它必然降低了你們拿到手的工資，但即便如此，還是合法的。

要弄清楚這個問題違不違法，合不合理，就得弄清楚績效工資和基礎工資的概念，更應弄清楚扣的是績效工資還是基礎（本）工資。

績效工資不是員工（職工）的基礎（本）工資。

單位工資一般分為兩大塊，第一塊叫基本工資，這塊工資由基礎工作，加出勤獎、工齡工資，級別（職稱）工資、文憑工資、和其它項目的補助工資。這塊工資一般只要工作達到“合格”級別，就能領基本工資的全額。

績效工資是基本工資外的激勵性工資，同獎勵性工資相同，是工作完成后給了的額外獎勵。比如說完成基本工作任務后，每增一個的分點，可給員工發放多少績效工資。

國家機關事業單位一般為單位評秀來決定績效工資的發放。

單位沒制績效獎勵考核，是一種獎勤怎懶的工作制度。績效獎勵工資不能搞平均主義，否則這績效考核就沒了意義。

不過，績效考核懲罰不能扣基本工資，應該扣績效工資。當一個職工在平時考核時有違反規定的行為成不合格應扣除的應是績效工資。

如果單位用績效考核之名，扣除員工的基本工資，這是違法違規行為。

如果單位績效考核扣除的是績效工資，這是無話可說的，是合法的。

后話：

《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位可與勞動者簽定工資支付方式，工資標準，獎怎機制等方面的勞動合同，勞動者違反規定可進行懲罰，但無論怎樣懲罰，發到勞動者手中的工資，都不得低于當地最低工資。

1、各企業單位均會對各自生產經營業務的績效制定相關的考核制度，按照考核標準計算績效考核薪資；

2、那么，對于如題所指的績效工資，必須先根據企業單位的規章制度，明確該考核工資是否屬于獎金屬性（獎金屬性的，則可按照企業自行制定的考核制度進行計算獎懲），如屬于工資屬性，則一般不得隨意扣除（應予按照勞動法相關規定執行）；

3、可見，屬于績效考核獎勵性質的，可以按照評價相應進行增減薪資，通常情況下的工資是不得隨意扣除的；

4、請結合公司規章制度，根據勞動法相關法規予以判斷。