不是隨意克扣，是通過績效考核條例是優、合格、基本合格與不合格來決定績效的多少吧，如果你是領導，或是管理人員還是會加績效的。

我認為這無關企業合法與否，我們只需判定這樣做是否符合公司的薪酬制度。

對于員工來講，績效是公司對員工產生的價值的獎勵，產生價值多，績效多，產生價值少，績效也就少。這個時候公司已經在虧損，員工的績效肯定會跟著少。

但是假如企業規定公司某崗位的員工績效固定為每月3000元，那企業現在虧損了，這部分績效也是應該發放的。除非企業變更薪酬制度，規定企業在虧損時員工績效應為多少。

所以題主的問題應該查看公司有關的薪酬制度，來決定是否符合公司制度，如果不符合，對于上市公司來說就算是利空的消息了。

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一個公司既然能夠設置績效獎金這個薪酬模塊，就證明它已經為自己能夠合理合法地扣除績效獎金做好了準備，所以當然有權扣員工的績效獎金。

沒有哪個公司會傻到不合理合法的扣除員工的績效獎金，這不就是給自己埋下一個定時炸彈嗎？

作為HR，知道很多公司扣除績效獎金的一些套路，這里也給大家分享一下。

第一，在勞動合同當中，不將績效獎金計入到工資標準中。

企業給員工發放工資，是基于員工的勞動合同作為基礎的。

如果不將績效獎金計入到員工的勞動合同工資標準中，那么績效獎金就成為企業任意調整的一個模塊，這就跟年終獎一樣，成為了企業可自行調整的模塊，發多發少是否扣除，都由企業說了算，員工根本就沒有任何的發言權，因為這不在勞動合同的保障范圍之內。

第二，設置績效考核制度，明確規定在什么樣的情況下，可以扣除績效獎金。

就算是將績效獎金寫入了勞動合同當中，那么企業也是可以有辦法扣除的。

比如設置嚴格的績效考核制度，在勞動合同當中也注明績效獎金根據企業的績效管理制度來進行執行，明確什么樣的情況下可以扣除績效獎金，并且將績效考核制度在公司內部進行了公示，最終交由員工簽字確認，做了這一系列的操作之后，就相當于員工默認了企業可以扣除績效獎金的操作。

而作為員工來說，要在這個企業里面繼續去工作必須得去簽這個字，哪怕覺得這是不合理的，但最終還是要簽，所以有的時候說員工是弱勢群體也是這個理由，因為確實是沒有話語權的。

所以說一個公司，它敢設置績效獎金這一塊，它就敢去扣除，作為員工來說也只能選擇接受，但我還是想說：憑什么啊？

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要弄清楚這個問題違不違法，合不合理，就得弄清楚績效工資和基礎工資的概念，更應弄清楚扣的是績效工資還是基礎（本）工資。

績效工資不是員工（職工）的基礎（本）工資。

單位工資一般分為兩大塊，第一塊叫基本工資，這塊工資由基礎工作，加出勤獎、工齡工資，級別（職稱）工資、文憑工資、和其它項目的補助工資。這塊工資一般只要工作達到“合格”級別，就能領基本工資的全額。

績效工資是基本工資外的激勵性工資，同獎勵性工資相同，是工作完成后給了的額外獎勵。比如說完成基本工作任務后，每增一個的分點，可給員工發放多少績效工資。

國家機關事業單位一般為單位評秀來決定績效工資的發放。

單位沒制績效獎勵考核，是一種獎勤怎懶的工作制度。績效獎勵工資不能搞平均主義，否則這績效考核就沒了意義。

不過，績效考核懲罰不能扣基本工資，應該扣績效工資。當一個職工在平時考核時有違反規定的行為成不合格應扣除的應是績效工資。

如果單位用績效考核之名，扣除員工的基本工資，這是違法違規行為。

如果單位績效考核扣除的是績效工資，這是無話可說的，是合法的。

后話：

《中華人民共和國勞動合同法》規定，用人單位可與勞動者簽定工資支付方式，工資標準，獎怎機制等方面的勞動合同，勞動者違反規定可進行懲罰，但無論怎樣懲罰，發到勞動者手中的工資，都不得低于當地最低工資。

這個問題在很多民營企業是很普遍的現象，扣多少全憑老板的心情和高興與否，沒有道理可講，至于維權當然是有辦法解決的，前提是維權后所在的單位你還能干下去嗎？如果你不想在現在的單位再工作了，已經做好了離職的打算，那么我就說說依法維權的規定:

1）按照勞動合同法的有關規定，用人單位對涉及到員工利益的所有制度標準，必須經過企業工會或者員工代表大會的參與和同意方可有效，這就首先要求作為企業方的制度合法。

2）制度合法了以后，作為用人單位，必須對入職員工做制度培訓，并且培訓的制度需要經過員工本人簽字。

3）如果用人單位沒有按照企業所規定的管理制度標準去執行，進而隨意損害員工個人利益，員工有權利不于執行。

4）如果企業方強行執行的話，按照勞動合同法的規定，員工可以去當地勞動監察大隊去投訴。

5）當然這個里面不涉及獎金，獎金是由企業方按照經營狀況給與員工的一種激勵行為，不包含在工資里面。一定要注意的是，績效工資和績效獎金是兩碼事。

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