勞動爭議仲裁時效為一年，用人單位當年安排的，自次年一月一日起算；經勞動者同意跨年度安排的，順延至下一年度一月一日起算。

《關于審理勞動爭議案件若干問題的解答(二)》

浙高法民一〔2014〕7號

十九、勞動者與用人單位就未休年休假的工資報酬發生爭議的，申請仲裁的時效期間及起算點應如何確定?

答：用人單位未安排勞動者年休假，侵害的是勞動者的休假權利，支付未休年休假工資報酬是因用人單位未安排年休假而應當承擔的法律義務，故適用一般的時效規定。勞動者要求用人單位支付未休年休假工資報酬的仲裁時效從次年的1月1日起計算。經勞動者同意跨年度安排年休假的，順延至下一年度的1月1日起計算;勞動關系解除或者終止的，從解除或者終止之日起計算。

勞動爭議的仲裁時效是一年，這時法律明確規定的。同時還要注意仲裁時效的起算時間點的不同，如未簽訂書面勞動合同的二倍工資，是從二倍工資結束開始起算，也就是從入職后1年起算，入職2年就過了仲裁時效。但如拖欠工資、加班工資，未休年休假工資、經濟補償金、失業保險金等仲裁請求，則從解除勞動關系開始起算仲裁時效，1年后過仲裁時效。

申請勞動仲裁時效是一年，對裁決不服再起訴 《勞動爭議調解仲裁法》 第二十七條 勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。

仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

工資的追討不受訴訟時效限制，但是勞動者辭職或者解除勞動關系的，必須在解除勞動關系（辭職）2年內提出。年休假工資的標準為正常工作日的3倍。比如正常工作日50元一天，那么年休假未休的工資為150元一天。

欠條的訴訟時效如下：欠條是當事人雙方在經濟往來中，以某種經濟結算的方式產生的一種債務關系，買賣、損害賠償、勞務等形成的欠款，欠款人向債權人出具的一種結算事實依據。法律規定，欠條的法定訴訟時效期限是2年，已注明履行清償欠款日期的欠條，訴訟時效期限從注明清償欠款日期的當日起算，對沒有注明履行清償欠款日期的欠條，訴訟時效期限從欠款人出具欠條的第二日起算。從以上可以看出，區別在于沒有注明清償債務期限的借條的訴訟時效期限是20年，但對沒有注明清償債務期限的欠條的訴訟時效期限只有2年。另外，法律對已經注明清償債務期限的借條和欠條的訴訟時效期限的規定都是一樣的(2年)。

假如你還和聘用單位有勞務關系，也就是你還和他打工的話，這是單位內部問題談不上訴訟不訴訟的。

假如脫離了關系，你的訴訟時效和一般的民事訴訟案時效一樣。