最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋中第十一條規定：雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任，雇傭關系以為的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主賠償責任，雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。三種情況：1雇員因非他原因遭受損害，雇主承擔賠償責任。自己傷自己。2雇員被雇傭的其他雇員在從事雇傭關系中所傷，雇主承擔賠償責任。雇員因重大過失或者故意傷害，雇員承擔連帶責任，雇主可以承擔賠償責任再向雇員追償。3雇員被沒有雇傭關系的第三人在雇傭關系中損傷，由第三人賠償，也可以由雇主賠償再向第三人追償

　經常涉及的雇傭關系中損害賠償糾紛主要有兩種：雇主損害賠償糾紛和雇員受害賠償糾紛。這兩種糾紛中的民事責任，主要表現在兩方面：一是雇主損害賠償責任，是指雇主對雇員在執行職務中造成第三人損害依法應承擔的責任，又稱雇員致害責任;二是雇員受害責任，是指雇員在完成雇主所交付的工作任務中，使自己遭受損害，雇主因此而承擔的民事責任。在這兩種情況下，雇主承擔民事責任均以雇傭關系的存在為前提。

　　雇傭關系中的民事責任屬于侵權責任與違約責任的競合。在沒有明確約定時，應允許原告選擇最有利于自己的訴訟。如果原告選擇了追究雇主的侵權責任，那么，應首先確定該種侵權責任的性質。侵權責任分為兩種：一般侵權行為責任和特殊侵權行為責任。前者歸責原則為過錯責任原則，即有過錯則有責任;后者的歸責原則為無過錯責任原則和過錯推定原則。無過錯責任原則是指不管是否存在過錯，只要造成損害，在法定情況下，責任人就應承擔責任。過錯推定原則是指，只要被告不能證明對原告造成的損害沒有過錯，就應承擔民事責任。我國《民法通則》未將雇主損害賠償責任及雇員受害責任納入特殊侵權行為責任范疇，但《最高人民法院關于適用〈民事訴訟法〉若干問題的意見》第45條的規定：“個體工商戶、農村承包經營戶、合伙組織雇傭的人員在進行雇傭合同規定的生產經營活動中造成他人損害的，其雇主是當事人。”2000年10月最高人民法院發布的《民事案件案由規定(試行)》把“雇傭人損害賠償糾紛”和“雇員受害賠償糾紛”納入“特殊侵權糾紛”部分。可見，這些規定把雇傭關系中損害賠償糾紛的民事責任作為特殊侵權行為責任來處理了。

　　當雇主是自然人或雖是企業、個體經濟組織，但雇員并未成為其成員時，對于雇主而言，只要雇員在執行職務中，即在完成雇主交給的工作任務中造成第三人損害時，雇主應對第三人承擔民事責任，雇員有過錯時，雇主賠償后再通過內部管理制度或雇傭(勞動)合同向雇員追償;對于雇員來講，只要雇員在完成雇主所交付的工作任務過程中，使自己遭受損害，雇主也應承擔民事責任;如果第三人或雇員對造成的損害存在過失，則按照《民法通則》第131條的規定：“受害人對于損害的發生也有過錯的，可以減輕侵害人的民事責任。”在上述情況下，雇主承擔民事責任適用了無過錯責任原則，即雇主無論有沒有過錯，只要其與雇員形成了雇傭關系，就應對雇員在履行雇傭合同過程中給第三者造成的損害以及雇員自己受到的損害承擔民事責任。當然，如果有證據證明損害是第三人或雇員故意造成的，雇主可免責。

　　當雇主是法人、個體經濟組織，并且雇員成為其成員時，應遵循《勞動法》的規定來處理雇傭關系中的損害賠償糾紛。根據《勞動法》的規定，企業、個體經濟組織和非企業法人組織只要與勞動者形成了勞動關系，解決他們之間的爭議就應適用《勞動法》的規定。因為此時的雇主已符合《勞動法》規定的“用人單位”的主體要件，雇員作為勞動者為雇主提供有償勞動，雇傭關系實際是勞動關系。

　　在雇傭關系中的損害賠償糾紛中，雇主承擔民事責任既不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為若適用過錯責任原則，原告必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即適用“誰主張誰舉證”的舉證責任原則;若適用過錯推定原則，雇主只有舉出自己對造成雇員或第三人損害沒有過錯的證據，才可不承擔責任。但這兩種情形，原被告雙方都很難舉出有效證據，在實踐中是不可行的。

　　適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據，而不問雇主是否對原告造成損害有無過錯，即可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的;如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任;如果雇主有證據證明損害是由第三人或雇員的故意造成的，雇主可免責。使用這一原則處理雇傭關系中的損害賠償糾紛在實踐中是切實可行的。

您好，雇傭關系糾紛中的損害賠償，雇主承擔民事責任不能適用過錯責任原則，也不能適用過錯推定原則。因為如果適用過錯責任原則，作為原告就必須舉出被告對造成自己損害有過錯的證據，即要適用“誰主張，誰舉證“的舉證責任原則；若適用過錯推定原則，雇主只要舉出自己對造成雇員或者第三人損害沒有過錯的證據，就可不承擔責任。在適用過錯責任原則的情形下，原告是很難舉出有效證據證明雇主存在過錯，在實踐中是不可行的，不利于保護雇員權利。而在適用過錯推定責任原則的情形下，雇主往往處于優勢地位，利用其所控制的資源（如其他員工的證言等）是很容易找出證據證明雇員的“過錯”的，基于社會公平正義和有效保護受害人利益的目的，顯然適用過錯推定責任原則是不可行的。

如果在雇傭關系糾紛中的損害賠償適用無過錯責任原則，只要求原告舉出雇傭關系存在的證據和自己受損害提出事實即可，而無須證明雇主是否對原告的損害有無過錯，便可讓雇主承擔民事責任，這是符合《勞動法》和《合同法》立法精神的，也是符合社會公平正義和有效保護受害人利益的要求的。如果第三人或雇員對自己的損害有過失，則依據《民法通則》第131條之規定，讓第三人或雇員承擔相應的民事責任。如果雇主有證據證明損害是由第三人或其雇員故意造成的，雇主可依法免責。可見，使用無過錯責任原則處理雇傭關系糾紛中的損害賠償是符合我國的社會發展和實際的。

如能給出詳細信息，則可作出更為周詳的回答。

第十五條　職工有下列情形之一的，視同工傷：
（一）在工作時間和工作崗位，突發疾病死亡或者在48小時之內經搶救無效死亡的；（二）在搶險救災等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的；（三）職工原在軍隊服役，因戰、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證，到用人單位后舊傷復發的。職工有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關規定享受工傷保險待遇；職工有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關規定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。你這搶救了十天，不算工傷。不能依照工傷索賠。而且，到底是雇傭關系？還是勞動關系？這都需要認定，如果是雇傭關系，那更沒有理由給你進行賠償了。

第一、在出現這樣的意外狀況時，一般都會協商解決，如果協商不成的話就只能訴訟了.第二、要是能確定傷殘等級為九級的話，就殘疾賠償金一項差不多10萬左右吧（各個地方的計算基數不一樣，具體還要看你發生人損的地方），還有誤工費、護理費、醫療費，伙食補助費、交通費等等費用.第三、如何認定雇傭關系.可以請一起工作的工友們的證人證言，以及工資簽字確認單子.

根據《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》

第十一條 雇員在從事雇傭活動中遭受人身損害，雇主應當承擔賠償責任。雇傭關系以外的第三人造成雇員人身損害的，賠償權利人可以請求第三人承擔賠償責任，也可以請求雇主承擔賠償責任。雇主承擔賠償責任后，可以向第三人追償。
　　雇員在從事雇傭活動中因安全生產事故遭受人身損害，發包人、分包人知道或者應當知道接受發包或者分包業務的雇主沒有相應資質或者安全生產條件的，應當與雇主承擔連帶賠償責任。
　　屬于《工傷保險條例》調整的勞動關系和工傷保險范圍的，不適用本條規定。

賠償金額包括：醫藥費、誤工費、護理費、交通費、營養費、住院伙食補助費、殘疾賠償金、后續治療費、精神撫慰金、被扶養人生活費等，這些費用怎么計算上述司法解釋有詳細規定。