事業單位職工可以申請勞動仲裁依據勞動爭議仲裁調解法第二條和第二十一條規定，凡是在中華人民共和國境內的用人單位與勞動者發生的下列勞動爭議，均適用勞動爭議仲裁調解法；勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。因此，事業單位發生的勞動爭議有所在地區勞動爭議仲裁委員會管轄。

克扣事業單位人員績效工資屬于違法行為，出現這種情況，可以依法向勞動部門申請仲裁，嚴重的可以司法機關提起訴訟

事業單位工作人員工資由兩部分組成，一是基礎性崗位工資，二是績效工資。其中，崗位工資按月實時發放，績效工資每月從崗位工資中按比例扣除，扣除比例大約在30%，也有扣40%的，具體視單位性質而定，公益性質越強，其崗位工資占比越大，扣除比例越小。扣除的績效工資待到年底，按照個人業績和表現實績進行考核，考核及格后按比例再分配，計發入個人帳戶。

也就是說，事業單位工作人員的績效工資本身就是員工收入的一部分，只不過按規定被扣除后根據業績情況進行了再次分配，數額會有差別，但總歸會按政策“返還”，單位無權隨意分配，更不能克扣，否則就違反了勞動法合同法。

在我國，事業單位編制人員同樣適用勞動合同法。《勞動合同法》第二條規定，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織（以下稱用人單位）與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。

事業單位工作人員與單位都簽定了合同，理應執行勞動合同法按規定發放績效工資。這既是法律責任，也是事業單位崗位績效工資制度的要求。

當然，如果每月沒扣績，另當別論。

你可能不太了解事業單位的人事管理規定。

從事業單位人事管理歷程看，大致分為兩個階段。大約2010年前，事業單位進人大部分不需要考試，但仍然實行編制管理。有一些管理差一些的，據說有輪候，先進人等編制，但這在規定上是不允許的。2010年以后，進人就比較規范了，未經統一考試是不允許私自進人的，進了人事部門也不會承認。同時，調入還需有空編，有計劃，還要經編制人事部門審批。

前一階段，確有單位自己調人但人事部門不知道的，這種情況不管是誰的責任，一律無效。后一階段更是如此。

你說的這種情況在現階段不可能出現，只要是經批準進入的，進入的時候就已經落編，不落是調不進來的。而且組織上會做這些工作，不可能出現這個失誤。即使出現，這個事做起來不難。

這種情況可能是多年以前，是單位的失誤，但這個失誤是違規在先，組織不會認可，投訴也不會受理。而且后來實行實名制時，這個問題早應該暴露，不可能到今天才知道。

如仍在繳納社保，動用了財政資金，那應當定義為吃空餉，而不是在編不在崗。性質較在編不在崗相對嚴重。毫無疑問，吃空餉是國家重拳打擊的現象，是絕對不允許存在的。

各地在清理活動中，實際操作層面，面對離崗成因復雜的情況，在不造成惡劣影響的情況下，一般都會給一次返崗的機會。比如，歷史上有很多事業單位發不出工資，僅繳納保險，鼓勵職工自謀生路的情況，在上個世紀末本世紀末，大范圍存在。這種離崗成因，相對來說，個人因素占比較小。

但如已多次開展過類似的清理活動，本人拒不配合辦理辭聘手續，也不返崗上班的，單位法人考慮影響的話，最好是解聘。否則，一旦被舉報查出，法人會被從重處分。這絕不是危言聳聽。