當然是有關系的。

目前，事業單位職工的工資組成主要是崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼。

崗位工資，能最直觀地體現級別不同的影響。事業單位管理崗位分為10級，分別對應部級正職、部級副職、廳級正職、廳級副職、處級正職、處級副職、科級正職、科級副職、科員、辦事員。

管理九級比十級的崗位工資高了110元，而八級比九級高了220元，七級比八級高了230元。可以看出不同崗位等級，工資雖然有差別，但是差距很小。

副科只比普通科員的崗位工資高了220元，在正常情況下，兩者的工資收入差距遠大于這個數字。

在薪級工資不受崗位等級影響的情況下，不同級別間的收入差距，主要就是受到績效工資和津貼補貼影響了。

而績效工資的收入差距有多大，主要是和所在城市有關。經濟越發達的地區，事業單位工作人員的績效工資和津貼補貼金額會更高，因此不同級別的績效工資和津貼補貼差距就越大。

至于績效工資怎么分配，不同地區不同單位的做法不一樣。一些單位有明確發文，要求將部分績效納入統籌，按照年終考核檔次的不同分配績效；一些單位每個月就將所有績效發下去了。

總而言之，級別越高績效工資肯定是越高的！

我是職場問答達人流雷電，用簡單的回答讓您了解機關單位和國企的各種知識！

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“三味”是廣西桂林這邊一所農村初中學校的教師，近3年來，我們的績效工資都是這樣發的。大家各自比較一下看看，誰的更合理？

近3年來，我們這兒的績效工資，分為三個部分，并于不同時間發放。

第一部分：年終一次性獎勵績效。標準為：每年人均8000元左右。（公務員約為教師的2倍。）

這部分績效的發放，一般分上、下半年2次，可能是因為地方財政緊張原因吧。

第二部分：25%績效部分。這部分績效，現在已按月按時連同工資完全打入個人工資賬戶。(下圖所示)

第三部分：5%績效部分。這部分績效由地方財政撥付到教育局賬戶，然后再由教育局按各校分配方案和造冊，打到個人工資賬戶。這部分績效，各學校具有自主分配權。

下面是我校2018年上學期5%績效部分的發放表。從表中可以看出，學校基本是按課時工資量這一項來計算的。大家說說合理不？

2018年上期5%績效部分剛發沒多久，“三味”被扣掉了一些，僅得到86元。

原因是：應接任4個班級的政治教學，應年齡較大，又是剛退出二層領導職務，學校照顧，少上了一個班級。課時少了。我完全可以接受。

給位網友，說說我們的績效發放方式怎樣啊？比你們那兒的有怎樣啊？

事業單位績效工資改革自本世紀初啟動以來，一直在各地試點推進，目前尚未形成統一的規范和制度。績效的扣除以及再分配一般由本地人社部門根據自身實際出臺規范性文件，最后由單位按照規定組織實施。換言之，事業單位的績效工作目前扣除和分配權仍掌握在單位手里，基本上由單位和領導說了算。

以本地事業單位為例，目前非學校類事業單位的績效工資，基本是按季度發放，即每月從在職人員工資中扣除30%后按照個人職務和職稱及上一年度考核情況進行分配計算出系數，每季度按照系數比例核發，打入個人工資賬戶；學校類事業單位，每月從職工扣除的30%績效則全部集中到年終發放，按照個人職務與職稱結合年度考核情況再分配，以“年終獎”形式發放。分配的系數絕大部分決定權仍然集中在單位領導手中。

事業單位的績效工資管理目前沒有形成統一的規范，不過各地都有自成體系的管理文本，不可能無緣無故扣除或者亂扣、瞎扣，這點毋庸置疑。但是扣除后的再分配，的確有很大一部分游戲規則的制定權掌握在單位手中，也因為這，很多地方的績效工資分配一直飽受詬病。下一步，如何做到更合理、更透明、更公平地把績效工資合理分配到職工手中，最大限度地發揮績效工資的效用指揮棒作用，或許是績效工資改革最大的難點和痛點。

績效工資有一個基數，在之前每個員工會定級，有高級、一級、二級，前面的是部門負職，部門正職，這些基數就高一點，然后定系數，1為基準系數，差點的有0.8，好點的達到1.8，也就是說如果你季度績效基數是1萬，系數為1.1那就是11000元績效。