在合同沒到期的情況下，公司是否有權解除勞動合同需要看實際情況，一般公司是無權解除勞動合同的，具體分為三種情況：

第一，員工給公司造成重大損失、嚴重違規或是符合勞動合同里面約定的解除勞動合同的情形時，再此約定不違法的情況下，公司是可以根據合同解除勞動合同的。

第二，經濟性裁員的情況，公司經營不善，需要裁員這種情況是需要向勞動部門申請，才可以解除勞動關系。

第三，沒有以上情形，勞動者沒有過錯，公司單方面解除勞動合同是違反勞動法規定的，是需要向勞動者支付雙倍的經濟補償金的。

所以，具體公司有沒有權利解除，需要看實際情況和勞動合同來決定的。

對于這個問題，關鍵是要看用人單位提出解除勞動合同的理由是什么？因為按照法律規定，在勞動合同未到期之前，用人單位是不能主動要求解除勞動合同的，除非提出的理由有明確的法律依據，否則強行解除，就是屬于違法解除，勞動者可以要求繼續履行合同或者可以要求支付違法解除的經濟賠償金。那么所謂有理由的解除，主要有幾個原因：

勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（二）嚴重違反用人單位的規章制度的；（三）嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；（四）勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；（六）被依法追究刑事責任的。

有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業職工總數百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：（一）依照企業破產法規定進行重整的；（二）生產經營發生嚴重困難的；（三）企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；（四）其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應當優先留用下列人員：（一）與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的；（二）與本單位訂立無固定期限勞動合同的；（三）家庭無其他就業人員，有需要扶養的老人或者未成年人的。用人單位依照本條第一款規定裁減人員，在六個月內重新招用人員的，應當通知被裁減的人員，并在同等條件下優先招用被裁減的人員。

除了上述這些情況，用人單位就不得擅自解除了，除非與勞動者協商一致，取得勞動者同意之后，那么可以解除。這屬于協商一致的解除。如果勞動不同意，且不屬于上面的這幾種情況，用人單位就是屬于違法解除。

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勞動合同未到期，用人單位無故辭退職工屬違法行為。職工應按勞動合同進行違權。

職工應理直氣壯地向勞動仲裁委員會申請仲裁，也可直接向人民法院起訴。

律師表示：