依據《《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》

　第六條　在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。 因此用人單位對于本案中爭議的“到底已經支付了多少工資給勞動者”負有舉證責任。

有人可能會認為勞動仲裁又不是法院打官司，要舉證嗎？

當然需要。其實勞動仲裁與法院的民事訴訟沒有本質的區別，都是對一個爭議通過庭審查明事實，適用法律，最后做出裁決。

這里的查明事實就是用證據來證明客觀發生的事實，所有任何案件，舉證是最為重要的。

一、什么是舉證責任

客觀事實要靠證據來證明，那么由誰來提供證據就至關重要，這里就涉及到舉證責任的問題。

舉證責任是指案件的當事人，對自己提出的主張有收集或提供證據的義務。比如，原告認為被告欠錢，那原告就要拿出證據來證明被告欠錢，如果拿不出證據來證明，就要由原告承擔敗訴的后果，即承擔舉證不能的后果。

《民事訴訟法》第64條規定：“當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。”。一般情況下遵循“誰主張，誰舉證”的原則，即當事人對自己提出的主張要提供證據加以證明。在特殊情形下，基于法律的規定或是根據案件的具體情形，法官可以將舉證責任重新進行分配。特別在勞動爭議案件當中，大部分的舉證責任分配給了用人單位。

二、勞動爭議案件舉證責任分配的法律規定

《勞動爭議調解仲裁法》第六條規定：發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

第三十九條第二款規定：勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十三條規定：因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任。

《最高人民法院關于民事訴訟證據的若干規定》第六條規定：在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位作出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任。

對過以上可以看出，在勞動爭議中，勞動者要承擔的舉證責任比較少，大部分由用人單位承擔舉證責任。

具體各方的舉證責任，汪律師為你總結為下圖：

勞動爭議案件實質上屬于民事糾紛的一種類型，因此原則上應當適用民事案件舉證原則，即誰主張、誰舉證。但是在特定情況下，由用人單位承擔舉證責任。具體法律規定見最高人民法院《關于民事訴訟證據的若干規定》：“在勞動爭議糾紛案件中，因用人單位做出開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、計算勞動者工作年限等決定而發生勞動爭議的，由用人單位負舉證責任?！?/p>

接下來有一個問題，就是對于是否解除勞動合同是由勞動者舉證還是用人單位舉證。在實踐中，對于是否存在解除勞動合同的事實，勞動者附有舉證義務，即如果勞動者不能提供證據證明雙方之間的勞動合同解除，則勞動者要承擔舉證不能的不利后果。

如果解除的事實成立，那么根據上述的舉證原則，此時的舉證責任就到了用人單位一邊，即用人單位需要對解除勞動合同的原因舉證。如果無法舉證，則就可能承擔非法解除勞動合同的不利法律后果。

對于加班費的爭取，同樣適用上述的舉證規則，即勞動者必須對是否存在加班的事實進行初步舉證，例如提供考勤表、交接記錄、加班通知等證據。

　　”與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的“應當由用人單位承擔舉證責任?！　　吨腥A人民共和國勞動爭議調解仲裁法》　　 第六條 發生勞動爭議，當事人對自己提出的主張，有責任提供證據。與爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當提供；用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

按照勞動合同法第四十條第二款第二項規定，用人單位以不能勝任工作為由與勞動者解除合同，需滿足3個法律要件1、勞動者不能勝任工作;2、經過培訓或者調崗;3、仍然不能勝任工作。3個要件缺一不可，在解除不能勝任工作的勞動者時，用人單位負有三重舉證責任，否則，很有可能造成違法解除勞動合同。而這種舉證是必須公司自己提出的，并且對于崗位的工作有明確的量化，而員工自己口頭上的承諾達不到并不能算作不勝任工作的理由，也就是說這種屬于違法解除勞動關系，員工可以申請仲裁教這種不懂法的企業做人。