一般認(rèn)為勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同只能有兩種情形：法定解除事項(xiàng)出現(xiàn)，即《勞動(dòng)法》第32條規(guī)定的有下列情形之一的。勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：在試用期內(nèi)的。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)關(guān)系還處于非正式狀態(tài)，用人單位考察勞動(dòng)者是否符合自己的錄用標(biāo)準(zhǔn)，反之勞動(dòng)者也考察用人單位的管理、勞動(dòng)條件等是否更利于自身發(fā)展，因此，雙方享有選擇權(quán)，均可單方解除合同。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的。這里是指用人單位用暴力、脅迫方法強(qiáng)制勞動(dòng)者勞動(dòng)，乃至采用拘留、禁閉或其他方法非法剝奪限制勞動(dòng)者人身自由的行為。這與勞動(dòng)法所強(qiáng)調(diào)的平等自愿原則是相違背的。用人單位對(duì)勞動(dòng)者人身自由的限制還包括違反勞動(dòng)法，在所簽合同中對(duì)勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)紀(jì)律作非法限制。用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或提供勞動(dòng)條件的。即在勞動(dòng)者已履行合同約定的崗位工作義務(wù)后，用人單位未能如期足額支付勞動(dòng)報(bào)酬，或提供生產(chǎn)所必要的勞動(dòng)條件、生產(chǎn)技術(shù)設(shè)備及生產(chǎn)所要求的安全衛(wèi)生條件，對(duì)此違法、違約行為，勞動(dòng)者當(dāng)然可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。約定解除。合同約定的解除勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)，合同提前終止。勞動(dòng)者可約定法定情形之外的情況：如出國；當(dāng)父母生病要回家照料；企業(yè)經(jīng)營發(fā)生重大變化時(shí)，可以解除勞動(dòng)合同。

在一般情況下，雙方當(dāng)事人訂立了合同以后，是不能隨意解除合同的，需要受到合同權(quán)利義務(wù)內(nèi)容的約束。但是如果滿足法定或者約定的解除合同情形的，可以解除合同。約定解除是指在合同中約定解除合同的事項(xiàng)，待約定的事由出現(xiàn)時(shí)，當(dāng)事人有權(quán)解除合同。我國《合同法》第93條規(guī)定：“當(dāng)事人可以約定解除合同的條件，解除合同的條件成就時(shí)，解除權(quán)人可以解除合同?！崩纾诎l(fā)生了勞動(dòng)合同約定的解除合同的條件以后，享有解除權(quán)一方的勞動(dòng)者作出解除合同的意思表示后，勞動(dòng)合同的權(quán)利義務(wù)即告終止，無須獲得用人單位同意。勞動(dòng)者行使約定解除權(quán)時(shí)應(yīng)當(dāng)注意：必須事先在勞動(dòng)合同中約定約定解除合同的條件，并且只有當(dāng)解除合同的條件成就以后，勞動(dòng)者才能依照約定解除。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第三十八條第二款，用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。 下列情形，勞動(dòng)者可以去郵政局用EMS快遞“解除勞動(dòng)關(guān)系通知書”， 收件人單位處寫明用人單位名稱，收件人是用人 單位的人事部門，沒有人事部的寫法定代表人名字。寄單上物品欄注明是“解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，解除原因：用人單位存在《勞動(dòng)合同法》第三十八條情況”，保留好該寄單以證明提出了解除通知。用人單位收到該通知后勞動(dòng)者即可離職，無需用人單位同意，也無需提前三十日。 《勞動(dòng)合同法》第三十八條　用人單位有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同： (一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的; (二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的; (三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的; (四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的; (五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的; (六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。 　　

《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定：勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的；(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的；(六)被依法追究刑事責(zé)任的。這一規(guī)定明確了用人單位可以解除勞動(dòng)合同的情形。

《勞動(dòng)合同法》的這一規(guī)定，在《勞動(dòng)法》規(guī)定四種情形的基礎(chǔ)上，增加了兩種情形。根據(jù)該條的規(guī)定，勞動(dòng)者出現(xiàn)下列情況之一時(shí)，用人單位即可解除其勞動(dòng)合同，而不必提前通知?jiǎng)趧?dòng)者。1、在試用期間被證明不符合錄用條件的。錄用條件是指用人單位在招用勞動(dòng)者時(shí)提出的具體要求和標(biāo)準(zhǔn)。工作崗位不同，用人單位對(duì)勞動(dòng)者提出的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)也不同。為了考察招用的勞動(dòng)者是否符合所要求的條件和標(biāo)準(zhǔn)，用人單位一般都規(guī)定了長(zhǎng)短不等的試用期。在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者如果符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，雙方將繼續(xù)履行所訂立的合同；如果勞動(dòng)者被證明不符合用人單位的錄用條件和標(biāo)準(zhǔn)，或者被證明不能勝任合同中規(guī)定的工作崗位，用人單位就可依據(jù)規(guī)定解除與該勞動(dòng)者所訂立的勞動(dòng)合同，終止雙方的勞動(dòng)關(guān)系。2、嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。規(guī)章制度是用人單位為規(guī)范生產(chǎn)經(jīng)營的過程、創(chuàng)造良好的工作環(huán)境而制定的內(nèi)部規(guī)定。用人單位要保證生產(chǎn)經(jīng)營的順利進(jìn)行，必須有相應(yīng)的規(guī)則對(duì)勞動(dòng)過程進(jìn)行管理，對(duì)勞動(dòng)者在生產(chǎn)經(jīng)營中的行為進(jìn)行管理，對(duì)用人單位的各項(xiàng)活動(dòng)進(jìn)行管理，規(guī)章制度就是根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營的需要為這種管理而制定的。但是，用人單位的規(guī)章制度并不是由用人單位隨心所欲制定的，而必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。只有符合國家法律法規(guī)規(guī)定的勞動(dòng)紀(jì)律和規(guī)章制度，才具有合法的約束力，而與國家法律法規(guī)規(guī)定相沖突的規(guī)章制度則不具有約束力。需要注意的是，用人單位不能僅僅根據(jù)勞動(dòng)者有違反勞動(dòng)紀(jì)律的行為，就作出解除勞動(dòng)者勞動(dòng)合同的決定，而是勞動(dòng)者違反規(guī)章制度的行為嚴(yán)重到一定程度、情節(jié)嚴(yán)重時(shí)，用人單位才可依法作出解除勞動(dòng)合同的決定。3、嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。

法律對(duì)于用人單位單方面解除勞動(dòng)合同有嚴(yán)格的限制，這與勞動(dòng)法的特點(diǎn)有關(guān)。在普通的合同中，合同主體的地位是平等的，法律不作過多干涉，遵循的是“法無禁止即自由”的原則。而在勞動(dòng)合同中，用人單位和勞動(dòng)者的地位是不平等的，勞動(dòng)者對(duì)于用人單位具有從屬性，用人單位相對(duì)強(qiáng)勢(shì)，對(duì)于用人單位遵循的是“法無允許即禁止”的原則。

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定用人單位只有在以下情形下可以與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同：

1、過失性解除，即勞動(dòng)者在工作中有過錯(cuò)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，這是《勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動(dòng)合同，用人單位不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，沒有任何成本。

2、非過失性解除，即勞動(dòng)者和用人單位都沒有過錯(cuò)，因?yàn)榉梢?guī)定的情況出現(xiàn)導(dǎo)致勞動(dòng)合同解除，這是《勞動(dòng)合同法》第四十條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

3、經(jīng)濟(jì)性裁員，即出現(xiàn)了法律規(guī)定的裁減人員的情形而解除勞動(dòng)合同，這是《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定的內(nèi)容。此種情形下解除勞動(dòng)合同，用人單位需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。

《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》第十九條將以上情形進(jìn)行了羅列，進(jìn)一步明確了只有在以上情形下，在符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的條件、程序的基礎(chǔ)上，用人單位才能與勞動(dòng)者合法解除勞動(dòng)合同。

工作十年以上，要看是合法解除還是違法解除。如果是合法解除，是否支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償看上面的描述，如果是違法解除，要支付兩倍的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作為賠償金。

勞動(dòng)合同終止的條件有兩個(gè)： 勞動(dòng)合同期限屆滿、當(dāng)事人約定的終止勞動(dòng)合同的條件出現(xiàn)。當(dāng)終止條件出現(xiàn)，用人單位終止勞動(dòng)合同時(shí)需辦理相關(guān)終止勞動(dòng)合同的手續(xù)，否則，應(yīng)承擔(dān)一定的法律責(zé)任。同時(shí)，法律還規(guī)定了勞動(dòng)合同終止時(shí)對(duì)一些特殊勞動(dòng)者的特殊保護(hù)，如女工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期，不得終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同須延長(zhǎng)至相關(guān)期限屆滿時(shí)，但不得出現(xiàn)嚴(yán)重違紀(jì)行為，否則，用人單位有權(quán)作出違紀(jì)處理及解除勞動(dòng)合同。再比如，職工在醫(yī)療期內(nèi)的，也不能終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同需延至醫(yī)療期滿。 勞動(dòng)合同續(xù)訂是勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方依法達(dá)成協(xié)議，使原訂立的即將期滿的勞動(dòng)合同延長(zhǎng)有效期限的法律行為。它是原訂勞動(dòng)合同所確定的勞動(dòng)關(guān)系的延期，而不是在原勞動(dòng)關(guān)系終止后再次確立勞動(dòng)關(guān)系，當(dāng)事人繼續(xù)享有和承擔(dān)與原勞動(dòng)合同期滿前一樣的權(quán)利和義務(wù)。續(xù)訂勞動(dòng)合同應(yīng)遵守法定程序，雙方協(xié)商一致，而不能強(qiáng)迫續(xù)訂。

謝邀，現(xiàn)今公司的用工制度較改革開放前都已相當(dāng)明確，無論是國企或民企對(duì)員工而言均實(shí)行勞動(dòng)合同制方法，即是以前國企員工鑒定的是固定工合同，如今也已過渡至目前執(zhí)行的合同制員工，新老員工一視同仁。換言之，在公司與員工在用工問題上，均可采用辭退和辭職的雙向選擇，雙方都有選擇權(quán)，自由度較廣，當(dāng)然公司解聘（辭退）員工，也要根據(jù)政府相關(guān)法規(guī)及公司內(nèi)部所制定的規(guī)章條例制度執(zhí)行，正常情況下，公司還要作出相對(duì)賠償，也不可以胡來，政府勞動(dòng)部門可監(jiān)察督促公司執(zhí)行正確度與否，給予支持或糾正。

那么根據(jù)題意，什么情況下公司可辭退員工。本人分析理解，新員工進(jìn)公司工作，首先公司都會(huì)給予公司經(jīng)營生產(chǎn)前后期相關(guān)的發(fā)展概況介紹，尤其是在制度條例，勞動(dòng)紀(jì)律和技術(shù)培訓(xùn)等方面的教育，有些日子后再上崗，老員工更是老生常談，人人皆知。

以下大致幾種會(huì)被公司辭退的情況：一，無論是新老職工如嚴(yán)重觸犯紀(jì)律，嚴(yán)重違反公司規(guī)章制度，比如打架斗毆，經(jīng)常遲到早退，出工不出力，有偷盜行為的員工，經(jīng)教育仍不改等等情況的發(fā)生。

二，由于技術(shù)能力原因，經(jīng)常不能在生產(chǎn)崗位上達(dá)到生產(chǎn)考核指標(biāo)，或在設(shè)計(jì)研發(fā)崗位較長(zhǎng)時(shí)間不出成績(jī)，懶散人員經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)教育指出后仍不改。

三，在社會(huì)上因犯法亂紀(jì)被公安機(jī)關(guān)治安拘留及判刑的公司員工。

以上除第三種情況的發(fā)生，由于個(gè)別犯錯(cuò)人員屬偶犯或初犯，腦子一時(shí)發(fā)熱犯了錯(cuò)，但技術(shù)能力又較強(qiáng)，生產(chǎn)工作上急需用，往往公司也會(huì)采取人性化做法，對(duì)該人員采取行政警告或降薪處分，以觀后效。

以上個(gè)人見解，如不妥，請(qǐng)指正。

　　按照《勞動(dòng)合同法》，用人單位在以下情況下可以解除合同：　　　　第三十九條勞動(dòng)者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同：　　(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;　　(二)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的;　　(三)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;　　(四)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;　　(五)因本法第二十六條第一款第一項(xiàng)規(guī)定的情形致使勞動(dòng)合同無效的;　　(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！　〉谒氖畻l有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同：　　(一)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;　　(二)勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;　　(三)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。　　第四十一條有下列情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告，可以裁減人員：　　(一)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;　　(二)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;　　(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的;　　(四)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行的?！　〔脺p人員時(shí)，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用下列人員：　　(一)與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的;　　(二)與本單位訂立無固定期限勞動(dòng)合同的;　　(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。　　用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。