在單位對所有人考核最多的是在浮動工資中表現出來，好的獎勵，出了問題首先扣掉一部分浮動工資，算不上隨便扣除的。根據單位考核情況扣除的，不屬于違法也不屬于違規，是單位正常的管理辦法實施和績效工資考核的最終體現，這部分最能影響個人實際利益。

單位工資改革中，作為工資一部分的浮動工資提取出來就是為了對你的工作表現好壞進行獎勵和處罰，好的可以多拿，表現差的就要被扣除一些，獎罰分明，徹底打破大鍋飯，讓工資浮動部分發揮出獎勵處罰的作用。基礎工資保障你的基本所得，浮動的工資就會督促你必須努力地干好。工作不認真，游手好閑，吃飯混天黑的懶人、不負責任的人必將受到經濟上的處罰，這也是必須的，完全符合工資改革的精神，充分體現工資獎罰機制的內涵。

有了獎罰機制，單位出工不出力的現象得到了有效抑制。我單位采取把個人崗位工資的20%作為浮動工資，每個月月底考核完發給，員工沒有出現問題的一份不扣全部發給，如有違反規定的按相應條款扣罰浮動工資。被扣除的工資返回到浮動工資中，有些員工干得出色還可以用這筆錢進行獎勵。

《勞動法》是大法，也是工資改革需要遵守的法律文件。根據《勞動法》精神制定的有關具體的規章制度同樣受到法律保護。獎罰制度是工資改革一項重要工作，獎勤罰懶行之有效，它對調動員工積極性發揮著很大作用。實踐證明它順應改革潮流，符合廣大職工利益，切實可行。

實際上這種情況比比皆是，打過數情況，是實際工資高于勞動合同約定公司，為什么呢？因為這樣公司具有主動權。

因為工資不一致，不需要另外簽合同，最多算是勞動合同部分內容的變更。所以公司才會有工資結構表、工資條、和工資發放記錄。而實際上很多公司又不給工資條這些給員工，所以造成員工非常被動。

所以，針對這種情況，我們具體看以下：

一、首先實際公司肯定不能低于合同約定工資，這個基本上是違法的，相信很多公司也不會這么做。

二、如果是實際工資高于勞動合同的，那么平時的工資發放記錄、工資條、社保繳費記錄等能證明實際工資的證據，一定要記得保存，這樣到關鍵時候，勞動權益才不會被受損。因為勞動仲裁是會看這些證據的，如果有，就會以為這些證據為準。如果沒有，可能就會以勞動合同約定工資為準。

總之，這種情況是現在的普遍現象，只能自己多注意留存證據了。

工資是作為勞動報酬付給勞動者的貨幣或實物。相信所有出來工作的人，都是為了養家糊口過上更好的生活，所以薪酬已成為一個企業最重要最有效的激勵措施。在員工心中，薪酬不僅僅是自己的勞動所得，它在一定程度上代表著員工自身的價值和企業對自己工作價值的認同。績效工資發還是不發，應該具體情況具體分析：

第一，企業的薪酬制度是由人力部門根據企業生產經營情況經過多方測算分析，并經過企業職代會或以其它方式通過職工認可后形成的。工資條中的所有發放科目，都是根據薪酬制度來確定的。在企業生產經營情況正常的情況下，如果要確定要取消績效工資，這相當于改變企業薪酬制度，需要經過企業職代會或職工代表大會同意。

第二，薪酬是勞動者與企業簽定勞動合同的重要條款。勞動者入職時都會與企業簽定勞動合同，合同中對工資情況都有約定。如果合同中約定了績效工資，那就應該發放。如果要取消績效工資，需要跟勞動者在協調一致的情況下對合同內容進行修改。

第三，除了薪酬制度外，企業應該還有考核制度。如果按照制度規定，因為企業沒有盈利確定沒有績效，那么績效工資可以不發。這種情況下，如果在勞動合同中約定了根據企業經營情況按照企業考核制度發放績效，那也不用再修改勞動合同了。

無論是基本工資還是績效工資，都是員工生活的重要保障，如果企業不是發生重大情況，建議維護職工利益，不要惡意降低職工收入。

我覺得，應該是銀行系統的設置方式有問題，或者銀行怕有些人不理解LPR利率和固定利率是什么，所以專門設置了個不轉換的選項，意思就是和原來保持不變。其實，這個不轉換和選擇固定利率是一樣的，因為不轉換也就意味著采用原來的固定利率制度。

操作層面，建議你還是選擇LPR浮動利率，因為從中長期來看，我國經濟增速放緩，貨幣寬松政策成為主流，LPR利率下行或保持低位是大的趨勢。而且，從4月20日的最新LPR利率來看，5年期以上4.65%的水平已經低于你之前的4.655%，還是比較劃算的。

1、勞動合同約定的工資，只要不低于當地最低工資標準就不違法；

2、實際的工資，以面試約定的工資總額為準，一般面試時約定的工資都為應發工資，具體明細可以參考工資條；

3、浮動工資，應該是指績效工資，根據績效方案和當月被考核人的績效得分，進行核算浮動工資。