競業禁止是通過對勞動者自由擇業權利進行一定程度的制約來保護企業商業秘密的一種手段，制約的對象包括在職職工和離職職工。對在職職工而言，競業限制屬于默示的法律義務，對離職職工而言，則必須來源于競業限制協議的設定,而競業限制協議的簽訂一般要以用人單位支付一定的經濟補償為代價。目前我國的法律規定，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。對用人單位應與勞動者在什么范圍內約定該項經濟補償，法律并未做明確規定。但是，如果用人單位與勞動者未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償標準， 那么依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用若干問題的解釋(四)》的規定，勞動者可以要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償。并且，如果勞動者月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標準的，還應按照勞動合同履行地最低工資標準支付。

勞動者只在兩種情形下，需要向用人單位支付違約金：

1. 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以約定服務期和違約金，勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
并且在適用違約金條款時，規定違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用，用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。


2. 用人單位與勞動者約定競業限制條款的，可以約定違約金，勞動者違反競業限制約定的，應當向用人單位支付違約金。（只有在違反競業限制的情況下才有違約金！）除上述兩種情形外，用人單位不得要求勞動者支付違約金。所以單位僅針對服務期限約定違約金，是沒有法律根據的。你的朋友如無上述兩種情形，提前30天遞辭職報告，到期走人，完全不用擔心違約金。

競業限制是勞動者與用人單位約定，在勞動者離職后在一定期限內不能到用人單位的同行業就業，用人單位對勞動者發放競業限制補償金的規定。有幾個方面需要注意：

1、用人單位發放競業限制補償金是從勞動者離職后發放，標準是勞動者在職工資的30％或社平工資的30％；

2、競業限制期限，法律規定最長2年，超過年限部分無效；

3、如果用人單位在勞動者離職后沒有發放競業限制補償金，勞動者可以勞動仲裁請求用人單位發放；

4、最重要的一點是，如果用人單位未發放競業限制補償金，而勞動者違反了競業限制條款，用人單位勞動仲裁請求勞動者承擔違約責任，還是應該支持。因為一個協議的效力，不能因為履行情形的不同，而一會兒有效，一會兒無效。既然用人單位未發放競業限制補助金，勞動者可以請求用人單位支付競業限制補償金，此時協議肯定是有效的。那么勞動者違反了協議，就應該承擔違約責任。而不能說此時協議無效了。

原來規定是3年，現為2年。

關于競業限制的期限規定，我國法律經歷了一個從長到短的過程，由最初的3年法定期限縮短為2年期限。企業與勞動者在訂立競業限制協議時，應將競業限制的期限限定在勞動者與用人單位解除或者終止勞動合同后2年之內，否則，超出法定期限的限制期限對勞動者沒有拘束力。