會計準則上沒有明確規定。稅法上有，但是一般不按他那個執行（知道詳細規定的也沒幾個人）實務中做在工資表上，發現金的，做賬時計入工資薪酬。其他發錢發購物卡發物品的都放在福利費。在會計上沒所謂，但是稅務監管不一樣。對企業來講，放在工資表里可以全額稅前扣除。放在福利費中，按工資總額的14%扣除。不得扣除的部分要按所得稅率（一般25%）繳納企業所得稅（扣除了就可以不交，不得扣除就要交）例如今年工資100萬，福利費15萬。那么只能稅前扣除114萬。剩余1萬不得扣除，要多交2500元企業所得稅。對個人來講，放在工資表里要繳納個人所得稅，不放工資表里，通常可以不交個稅（稅法規定要交，但是金額不大，不交稅局也不會嘰歪）。例如國慶發500塊錢，如果單獨發。一般企業不會計交個稅，稅局也不管。如果國慶發了5000塊錢，在不在工資表，都要計交個稅，否則稅局查到要罰款。

職工工資總額中包括應付職工薪酬。 一、應付職工薪酬是企業根據有關規定應付給職工的各種薪酬，按照“工資，獎金，津貼，補貼”、“職工福利”、“社會保險費”、“住房公積金”、 “工會經費”、“職工教育經費”、“解除職工勞動關系補償”、"非貨幣性福利"、"其它與獲得職工提供的服務相關的支出" 等應付職工薪酬項目進行明細核算。 二、職工工資總額是指各單位在一定時期內直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。一般由：計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、福利待遇、加班加點工資、特殊情況下支付的工資組成。 用人單位支付給職工的勞動報酬，不論其經費來源，支付形式，費用支出渠道，是否計入成本，是否國家計征所得稅，均應列入工資總額計算范圍內。 三、職工工資總額的計算方法： 1、計時工資； 2、計件工資； 3、獎金； 4、津貼和補貼； 5、加班加點工資； 6、特殊情況下支付的工資。 7、單位墊付的職工宿舍房租 8、差旅費補貼（這是新增的）

這里說的是生產部門的工資總額，也就是確定生產部的全員工資。

地區不同，行業不同，以及老板不同，工資都不相同。所以， 我這里無法說具體的工資數目，我只聊一聊生產部的工資結構。

生產部門，我按最常見的分為四級，按這四級來生產部門的工資結構。這四級分別為生產經理、生產主管（主任）、生產組長、生產員工。

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一、生產員工工資結構。

生產員工工資不管是計件還是計時，建議包括以下幾大項。（先說明一下，計件并不一定優于計劃，需要根據工廠的實際情況而選擇，這沒有對錯之分，只是采取不同的方法，適合的方法而已。）

1、計件工資（計時的話是基本工資+加班工資），這是最基礎的部分，不可少的部分，也是最常見，不用多說。

2、全勤獎。生產員工強烈建議全勤獎，真的，大部分員工在意。當然，如果你只設30元的全勤獎，那員工不在意也就特別正常了。

3、崗位補貼，這個只涉及一部分崗位，不是每個人都有，比如，含有技術的崗位，特別累特別苦的崗位等等。

4、高溫補貼等特殊補貼，這個按相關法律法規進行。

5、工齡工資。同全勤獎一樣，生產員工也強烈建議工齡工資，并建議一年至少不少于100元（可封頂），千萬別相信老油條的說辭，老員工真的是寶（當然，個別的除外）。

生產員工有了以上幾項就足夠了（對全員來說，其實就三項），這里，我特別說明一點，我非常不建議對生產員工設置績效考核或考核工資，沒有意義，并大量浪費班組長主管的考核時間（要知道人數多啊），我們可以直接以獎罰的方式進行員工日常關于表現方面的管理。

二、生產組長工資結構。

生產組長的工資構成建議靠生產員工，在生產員工的基礎上加上組長津貼（崗位津貼），按目前的普遍的工資水平，生產組長的組長津貼建議500元或以上。

我也不太建議對生產組長設置績效工資，我們可以直接以獎罰的方式進行日常考核，另外，組長的年終獎勵可以比生產員工更特出一些（關于年終獎的設置，我在第五點將說到）。

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三、生產主管工資結構。

生產主管一般是負責某一片區域（樓層），或某一個班次，他所承擔的除了帶班外，更多的是對本區域的管理，比如人員安排、培訓與考核，比如生產任務達成跟蹤，比如現場事務處理等等。

生產主管的工資結構中，第一，生產主管不參與生產計件；第二，生產主管的全勤獎和工齡工資可以不設置（當然，也可以設置，多多少少有點作用）；第三，生產主管必須設置績效考核工資；第四，生產主管建議保留加班工資，因為，生產主管需要跟班，如果不設置加班工資的話，生產主管的基本工資部分需要考核加班因素。

生產主管的工資構成：基本工資+加班工資+職務津貼+績效工資。

四、生產經理工資結構。

生產經理是生產部的老大，他的工資結構和主管相類似（當然基數都比主管大），不同的是生產經理不需要設置加班工資。即生產經理工資構成：基本工資+職務津貼+績效工資。

生產主管的全勤獎和工齡工資是可以設置，也可以不設置，但對生產經理來說，幾乎完全沒有意義，不需要設置。

生產經理必須要有績效工資，必須可以設置較重比例，比如20-30%。生產經理績效KPI的具體設置項目可以根據企業實際情況和當期需要解決的問題而確定，但建議如下幾條。

1、既然是KPI，我們需要體現關鍵，考核項目不要多，三個為宜，最多不要超過5個。

2、量化為主（實際工作中無法量化的指標不要納入考核），非量化控制不要超過20%，最好是10%或以下。

3、成本項必須為考核之一（如效率、產出達標率、損耗率等等）。

五、關于年終獎。

生產部門的四個級別，年級獎的設置，員工與組長一個思路，主管和經理一個思路，建議如下。

1、生產員工和生產組長均分等級設置固定年終獎，生產員工分三級，70%員工拿第二級，10%拿最高的第一級，20%拿第三級。生產組長分兩級，四六分配，組長平均年終獎應該在第二級員工年終將的兩倍或以上。

2、生產主管和生產經理，建議以一個月工資為基數（當然，以兩個月或N個月更佳，只要老板愿意），加以年終考核。（年終考核建議全年平均績效分占70%，上級年終考評占30%，其目的主要是為了均衡對其近來表現的過激反應。）

正確的說法應當是工資總額預算，工資總額預算是企業財務預算中的重要組成部分，預算的額度主要是在上年度實發數的基礎上，綜合考慮預算年度（當年）企業的經濟效益、人員增長情況、崗位變動情況、國家的調控情況、物價增長情況，確定一個增長幅度，就可以確定當年的工資總額了。有了預算確定的工資總額，企業就可以按預算有計劃的安排使用，確保工資總額能夠在一年內均衡發放，實現企業經營目標。