工作地點屬于合同法定內容，勞動合同約定了工作地點，公司無權單獨變更，應當與勞動者協商，經過協商達成一致的，變更合同，合同繼續履行；不能達成一致的，公司應當提前30天通知勞動者或者額外支付一個月工資后解除合同，并按照勞動者工作年限每年支付一個月工資的經濟補償金。　　公司不經協商變更工作地點的，勞動者有權拒絕（救災、搶險等臨時性緊急情況除外），公司因此解除合同或者給予處罰的，都屬于違法行為，可以通過勞動爭議仲裁維權。解除合同的需要支付二倍經濟補償金的賠償金。

[案例2] 王某于2004年進入北京市一家房地產經紀公司工作，任職銷售員。

該公司總部設在市中心，另在郊區有兩個銷售部。王某進入公司后一直在總部工作。2005年，公司通知王某，由于第一銷售部剛接到某大型小區的房屋銷售任務，急需增補銷售員，決定調王某到該銷售部工作。王某認為自己一直在總部工作，現在調到分部，屬于變更工作崗位，自己有權不同意，向人力資源部門提出了異議。公司則認為，調動王某純屬公司內部合理的人員調動，完全合理合法。公司和員工誰更有理呢？ 王濤：王某對調到分部銷售部工作屬于變更工作崗位的理解是錯誤的。王某的工作崗位就是銷售員，工作崗位并未發生變化；另外，工作地點的變化是否屬于變更勞動合同，要看公司與員工在當時的勞動合同中是如何約定工作地點的。如果明確約定工作地點在北京總部，則公司將王某調到銷售部工作，屬于變更勞動合同，需要與王某協商一致。如果僅約定北京市，我認為這樣的調動屬于公司管理制度的范疇，公司是有此權利的。張雪：勞動者在與用人單位簽訂勞動合同時應該明確工作地點。如果需要變更工作地點，要與員工協商一致。在本案例中，雖然王某的具體工作地點發生了變化，但我認為這樣的調動僅屬于工作地點的變動，而不屬于勞動合同的變更。公司對王某的調動是從市中心調到郊區，仍是限于同一個城市。在一般情況下，我認為這種變動不必征得王某的同意，除非當時在勞動合同中對此有明確的禁止規定。不過公司將王某調到分部，畢竟或多或少會給王某的生活帶來不便，公司可以考慮提供一些交通、生活補貼，更有利于解決問題。賈富春：《勞動法》第17條明確了變更勞動合同應協商一致的原則。工作地點變動是否構成勞動合同變更、是否需要協商一致，需要具體問題具體分析。如果勞動合同約定工作地點的，工作地點的變動也屬于勞動合同的變更；如果勞動合同中沒有約定，工作地點的變更應具有合理性。在本案例中，首先要看王某與公司是如何約定的。正如王濤女士所說的，如果勞動合同約定的僅是北京市，則公司對王某的調動屬于用人單位正常行使法律賦予的用工自主權的正常范圍，不必一定征得王某同意，除非勞動合同明確規定王某的工作崗位僅限于北京總部等。其次，如果勞動合同就此沒有約定，則要看公司的調動有沒有合理性。比如說不能單方面將員工從北京市調到上海市等，應綜合考慮工作調動的遠近，上班的交通等。

《中華人民共和國勞動合同法》第40條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：……（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。”

勞動合同工作地址的變更屬于客觀情況發生重大變化，特別是工作地點跨區域，跨地域且為長期性，那么在協商之后達成不了一致的情況下，按照上述條文可以解除勞動合同，同時需要給予經濟補償金

不能，你去上班的時候，有一個地方，這個地方基本屬于約定俗成的地方。當然，如果偶爾更換地方上班，類似出差一樣，也不為過。畢竟，有的公司也有其他事情需要在其他地方處理的情況比較多