那看你遲到的次數了

凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

作為HR首先是要了解員工遲到的真正原因，員工遲到是個人問題，工作崗位要求是否要按時到崗，銷售人員和外勤人員按時到崗的必要性均需要考慮，包括員工的家庭情況、住址等情況都需要考慮，如果是可調試的話可以啟動彈性工作制，員工根據自己的工作實際情況控制上班時間，這樣員工上班時間可控，工作效率也未受影響，在北京很多公司都是實行的彈性工作時間，可以延后一小時上班，下班自然也延后一小時。因為北京早晚上班高峰擁堵，還是很嚴重的。這樣有效的避免非人為情況的遲到。

這里提到惡意遲到，說明公司的態度定義為是惡性且不能接受的，或許說明是員工本身的問題。那么公司在員工入職初是否培訓工作規章管理制度，聲明考勤制度。關于工作規范有的公司已經納入到勞動合同內，也有的公司有明確的規定。例如為了體現公司的人性化和關懷員工，我們公司每月允許員工遲到3次，3次后每遲到一次罰款50元，遲到半小時以內算遲到，半小時以外算事假半天。有了明確的規定，就嚴格按著規則執行就好。

當然，你說公司有規定員工還是不遵守，多次違反考勤管理規定還不以為然，那就要出面與員工面談，當面溝通了解情況，勸其改正。如果還未改正的話，可以出全公司的通報批評。一般情況下，人都會很好面子的，因為小事而被通報批評，還是會改正的。畢竟遲到是可以人為克服。

遲到的狀況依舊沒有改變，公司HR就好考慮是否要辭退員工。當然辭退員工是需要成本的，辭退員工需要有補償費用。就補償費用不談員工的培養成本，如果該員工是公司的績優員工，因此我們要綜合考慮各方面。最后再做員工處辭退，畢竟辭退員工是一件大事。

凡是有矛盾的地方，一定是規則不明確的地方。從人與人之間，到職場工作，再到生活中都是一樣的。告知規則，并明確要按著規則執行和實施，自然矛盾的點會逐步的減少。

如果公司有經過明示的規定脫崗屬于嚴重違紀可以解除合同那么就沒有補償

如果不是則可以要求按工作年限給補償金應該給你3個月工資做為補償金標準為前12個月平均工資包括獎金津貼及補貼

老板開會，有人遲到了，老板說:“我開會還敢遲到？”于是就把遲到的人給開了。

這件事，應該不是個例，類似的事情不算少，我就聽說過一件事情，當然了，這個事情不是遲到，是跟開會有關系的。

有一次開會，老板主持，有個車間主任在玩手機。大概是零幾年的事，那時候的手機就是發信息，打電話，他一會就“滴滴”來個信息，然后又回個信息，老板在說話，他在信息聊天。開始老板還忍著，后來忍不住了，說:開會呢！能不能把手機給關掉？

沒想到這個主任不知道什么原因，把手機裝起來了，可是手機又“滴滴”的響起來了。老板不樂意了，叫他出去，他當時也生氣了，把手機往桌子上一摔，說:“你是老板就了不起呀？你除了錢比我多之外，其他的你哪一點比我強？像你這樣的老板，我還不伺候了！”說完離開了會議室。

雖然說這個不是遲到遭辭退，但都是老板開會，老板的權威是不允許手下員工挑釁的，所以老板會說:“我開會都敢遲到？我開會都敢玩手機？我開會都敢……”最終老板會辭退這種員工。