謝謝邀請；樓主說的是 勞動關系怎么認定的這個問題。看了你的內容介紹，才得知你在工地受傷骨折，你沒有直接跟甲方簽訂合同，只是小老板指定你去干這項工作。

你手中有小老板指令到某公司工作的信息，有受傷者寫的受傷過程，工友們都簽了字按了手印，也有每一天上班時間在工地大門內小賣部支付寶的消費記錄，也有每一天在公司宿舍食堂與宿舍商店的微信交易記錄，問你的這些證據能不能證明你和公司有勞動關系。

我不知道你是長期在這個公司干的，還是臨時性的在這個公司干的，也不知道有沒有和你的小老板簽訂勞動合同，說白了如今你受傷，就是為了首先能夠證明你與該公司存在勞動關系，才能依法進行工傷事故認定賠償。那我就根據你的實際情況，依照勞動法做一個回答，你自己一一對照吧！

《勞動合同法》第十條規定，建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。己建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同，應當在用工之日起一個月內訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同時，勞動關系自用工之日起生效。

《勞動合同法》第82條規定；用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動咋定的，當向勞動者每月支付二倍的工資。用人單位違反本法規定不與勞動者簽訂無固定期限勞動合同的，應當從訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。

根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）第一條規定：用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備以下情形的勞動關系成立：

1，用人單位和勞動者符合法律，法規規定的主體資格。

2，用人單位依法制度能夠的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動。

3，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

從以上規定可以看出，勞動關系的認定，必須是以勞動者為用人單位提供勞動為前提的。你自己斟酌對照，或者是請縣一級以上工會的法律援助，才能給你一個公平公正的說法。

實務處理案件中，首先要審查的第一個問題就是勞動者與單位之間是否存在著勞動關系，所以，如果勞動者無法證明雙方之間存在著勞動關系而單位又否認勞動關系的，則勞動者的各項請求，都會因無根之水而被全部駁回。

那怎么樣證明雙方之間存在著勞動關系呢？

司法實務中，以下這些證據（原件）可以證明勞動關系。

1、勞動合同。

2、工資發放的憑證或記錄（比如：銀行流水清單，在清單中會顯示出公司的名字，摘要備注為代發工資或工資。如果不是公司賬戶，而是個人賬戶的，法定代表人的賬戶，問題也不大，如果是其他人賬戶的，需要先證明其他人跟公司有關聯，比如：公司的財務、老板娘等，這一點就有點困難了）。

3、社保繳交記錄。

4、住房公積金繳交記錄。

5、蓋有公司公章的工作證、出入卡。

6、蓋有公司公章的文件，能證明勞動者是公司的員工的（比如：授權委托書，委托勞動者去相關部門辦理公務的；比如：跟前程無憂的合作協議，上面寫聯系人是該名勞動者；比如：任命書）。

7、法定代表人簽字的文件。法定代表人簽字的效力，某種程度上是等同于公司蓋章的。

8、公司其他人員簽字的文件。比如：入職登記表、離職交接表等，有人事部負責人的簽字，當然，勞動者得先證明簽字的人是公司的員工。

9、公司網站網頁的一些內容，能證明勞動者是公司的員工的。網頁，屬于電子證據，易修改和易刪除，所以，建議要及時做公證。

10、法定代表人或勞動者的領導和勞動者往來的短信、微信聊天記錄、QQ聊天記錄等。當然，首先要先證明對方的手機號碼或微信、QQ是單位的法定代表人或領導的號碼才行，比如：公司的網站上刊登過這個號碼，公司對外招聘中或對外業務活動中留過這個號碼等等。對于相關網頁，那就要做公證了。

11、勞動者使用企業電子郵箱往來的一些電子郵件，當然，勞動者要及時做公證，防止企業關閉勞動者的郵箱權限。

12、證人證言，比如：同事的證言，當然，同事需要先證明他是公司的員工。比如：客戶工作人員的證言，證明勞動者曾代表公司與客戶進行業務交往。當然，首先要證明客戶是客戶，而且證人是客戶的工作人員才行。這里會涉及到一條審判規則：勞動者已舉證證明在用人單位勞動，但用人單位主張不存在勞動關系的，用人單位應當提交反證。

需要說明的是，證人需要出庭接受質證，否則，證言一般不會被采納。

如果以上這些證據，勞動者都沒辦法取得的。

13、那就想辦法做談話的錄音錄像取證，談話的內容足以證明勞動者是公司的員工。談話，最好是跟法定代表人的談話，如果是跟其他人的談話，就要先證明其他人是公司的員工，具體職務等等。

如果連談話的錄音錄像證據，勞動者都無法做得到的。

14、那只剩最后一招了，就是申請勞動仲裁或法院調查取證，當然，這個就具有不確定性了，因為中國當前的情況是案多辦案人員少，所以，不可能做到每案都外出調查。

案件鏈接：

深圳中院曾辦過一個案件，勞動仲裁及一審均認定雙方之間不存在勞動關系。二審的時候，勞動者就詳細地陳述了他作為倉庫管理員的勞動用工細節，什么時間入職、誰招用他的，工作地點在哪，崗位是什么，工作內容是什么，工資多少錢，怎么發放等細節，完了，還說他還有倉庫的一把鑰匙，于是庭審結束之后，法官就跟這個倉庫管理員一起到了工作場所，勞動者就拿出保管的鑰匙，把某個倉庫給打開了。然后單位沒辦法解釋為什么勞動者會有單位倉庫的鑰匙，法院最終認定雙方之間存在著勞動關系。

臭點子：

所以說，如果我們作為勞動者離職了，沒有什么證據能證明勞動關系的，那就自己留下辦公桌的一把鑰匙或者是進出大門的鑰匙，甚至于在辦公桌的某個不知名的位置刻上自己的名字說是這個公司的什么崗位的員工等等，這些都是為將來申請調查取證反攻單位做一手準備啊。

案件鏈接：

再說一個我作為仲裁員審理的案子。

單位也是否認勞動關系的，員工提交的證據中只有一張工作證明，蓋了公司公章。但是單位否認公章的真實性了。我比對一下授權委托書的公章，好像有點不同，我估計在工作證明上的公章不是公安局備案的公章。

說實話，如果公章不是真實的，則員工的證據還不足以證明雙方之間存在著勞動關系。

其實，作為仲裁員來說，我內心是相信員工跟單位之間肯定是有關系的，否則，為什么員工不告別的單位，只告你單位呢？

那應該怎么去審理這個案子呢？

我想了想，于是，我說了下面這么一番話。

“鑒于被申請人不確認勞動關系，而申請人主張勞動關系，故本案存在著一方當事人做虛假陳述的情況。本庭鄭重告知雙方當事人，接下來的仲裁調查，雙方當事人要秉持誠實信用的原則，回答本庭的調查提問，如果一方有不誠信的行為，妨礙仲裁庭審的，我們會依法追究相應的法律責任。”

書記員把我說的這一段話，都記錄在筆錄里了。

我接著說：“我聽說法院現在對這種虛假陳述，妨礙民事訴訟的，都有罰款幾萬塊錢的，而且，說實話，這個說謊話欺騙勞動仲裁，也有點妨礙公務的味道。”

書記員又記下了，我趕忙說，這一段不用記。

完了，我宣布休庭5分鐘，讓雙方當事人去核實一下是否存在著勞動關系，5分鐘后再恢復庭審。1

10分鐘后，繼續庭審。

我問：被申請人是否確認與申請人之間存在著勞動關系？

答：確認。

哈哈，樂死俺了~

首先，是具體的規定：【法律依據】

勞動保障部《勞動和社會保障部關于確立勞動關系有關事項的通知》（勞社部發[2005]12號）

　　一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

　　（一）用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

　　（二）用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

　　（三）勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

　　二、用人單位未與勞動者簽訂勞動合同，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

　　（一）工資支付憑證或記錄（職工工資發放花名冊）、繳納各項社會保險費的記錄；

　　（二）用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

　　（三）勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

　　（四）考勤記錄；

　　（五）其他勞動者的證言等。

　　其中，（一）、（三）、（四）項的有關憑證由用人單位負舉證責任。

其次，具體來說，可以有：

1、應聘登記表、入職登記表、錄用通知書、面試通知短信等；

2、工作服、出入證、廠牌、工作證、技術認定證書、專業證書年檢記錄等能夠證明職務身份的證件；

3、工資單、工資收入證明(需會計人員簽名)、社會保險記錄單、企業年金單、住房公積金單或其他工資發放記錄等，(工資發放為現金可忽略)；

4、打卡記錄、考勤記錄、加班通知等；

5、其他勞動者的證言(除非該同事已經離職，否則該條不太有可操作性)；

6、發表有自己作品的公司內部刊物、或者公司網站有關自己事跡的報道；

7、工作記錄單、本人代表公司簽訂的采購合同、銷售合同，客戶業務記錄等；

8、由公司簽字的崗位職責說明書、薪資確認書、調崗通知書、解除通知等；

9、公司或者公司工會發出的本人是當事人的榮譽證書、獎狀、懲罰通知單、工會會員證；

10、工作中來往郵件、QQ聊天記錄、微信記錄、工作安排短信記錄等；

11、與公司領導談話、工作情況的錄音、錄像；

12、財務借款單、報銷憑證等；

13、因交通事故引發的工傷，交警部門調查詢問的筆錄；

14、勞動監察部門投訴登記、詢問調查筆錄等。

15、信用卡賬單郵寄地址為單位。

一、用人單位招用勞動者未訂立書面勞動合同，但同時具備下列情形的，勞動關系成立。

(一)用人單位和勞動者符合法律、法規規定的主體資格；

(二)用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動；

(三)勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。

二、可以參照勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》里面的規定予以確立，認定雙方存在勞動關系時可參照下列憑證：

(一)工資支付憑證或記錄(職工工資發放花名冊)、繳納各項社會保險費的記錄；

(二)用人單位向勞動者發放的“工作證”、“服務證”等能夠證明身份的證件；

(三)勞動者填寫的用人單位招工招聘“登記表”、“報名表”等招用記錄；

(四)考勤記錄；

(五)其他勞動者的證言等。

一般情況下，如果有勞動合同。是可以證明雙方存在勞動關系的。如果雙方沒有簽訂勞動合同。證明勞動合同慣性的存在需要根據具體工作的情況收集能證明在單位工作的證據來證明。一個勞動關系的，具體情況不一樣。要具體情況具體分析，如果確認勞動關系對你很重要的話，建議你能詳細咨詢專業律師以得到幫助。

《勞動法》是怎樣規定事實勞動關系的？

根據勞動和社會保障部《關于確立勞動關系有關事項的通知》《勞動部發[2005]12號》的規定。事實勞動關系是指用人單位與勞動者在履行勞動權力和義務時一種既成事實客觀存在的勞動關系。大體有幾下幾種形式：

《1》、應簽訂而未簽訂勞動合同；

《2》、以口頭問答代替書面合同；

《3》、以其他合同代替勞動合同，如在租賃合同、承包合同，兼并合同中規定職工的安置條件和待遇問題；

《4》、勞動合同期滿后，未終止或未簽訂手續而形成的勞動關系；

《5》、勞動合同必備條款欠缺或部分內容違法，合同無效而形成的勞動關系。

其實這個非常好區別。下面說說我的認識。

第一，按照勞動合同法依法訂立勞動合同的，是勞動關系。

用人單位按照《中華人民共和國勞動合同法》及《勞動合同法實施細則》的規定，與勞動者簽訂勞動合同，按照合同約定，為勞動者提供勞動保護和勞動條件，依法為勞動者支付不低于當地政府部門規定的最低工資標準的工資，為勞動依法繳納社會保險等義務，在勞動合同存續期間，勞動者與用人單位形成勞動關系。

第二，用人單位與勞動者簽訂的是勞務協議，就屬于勞務關系。

用人單位聘請的退休人員，雖然是全日制在用人單位工作，但是由于已經辦理退休，年齡已經超過勞動法和勞動合同法所規定的終止勞動關系的年齡限制，用人單位除了支付勞動報酬外，不再為勞動者繳納五險一金等必須強制履行的法律義務。這類關系只能叫勞務關系。

第三，主要的區別點。

一是勞動年齡。勞動法和勞動合同法簽訂的終止勞動關系的年齡，是達到法定的退休年齡。也就是說男職工60周歲，女職工50周歲，是法定的終止勞動合同關系的年齡。超過法定的勞動年齡的屬于勞務關系。

二是合同名稱。用人單位與勞動者簽訂勞動合同，并報經當地勞動部門備案的，是勞動合同，屬于勞動關系。用人單位與勞動者簽訂的是勞務協議，屬于勞務關系。

三是簽訂勞動協議的期限。勞動合同約定的期限，有固定期限勞動合同和無固定期限勞動合同。勞動合同期限最短是一年，勞務協議是一年一簽。

四是法律保障。勞動關系存續期間，如果用人單位解除勞動合同，需要向勞動者支付經濟補償金或是賠償金。勞務關系到期后可以無條件解除勞務關系，不用給予任何經濟補償。

總之，勞動關系和勞務關系的區別，主要從勞動者與用人單位簽訂協議時的年齡。合同名稱、勞動期限、合同解除等方面進行區別。

勞動者如果沒有和企業簽定《勞動合同》，如果發生工傷案件，勞動保障部門會要求勞動者出具和用人單位有勞動關系的證明或者材料。如果用人單位合作還好，如果用人單位不合作，無法證明和用人單位的勞動關系，就無法做工傷鑒定。申請勞動仲裁，或者向法院起訴都會存在巨大的分歧，也有可能提供不出有效證明而仲裁失敗。那么我們在具體的工傷案件中如何確定勞動關系？

一、工傷案件中確立勞動關系的流程都有哪些？

1、我們首先應該向勞動仲裁部門申訴。如果用人單位沒有與你簽定勞動合同，即違反了勞動合同法。發生工傷意外，用人單位應該負有賠償責任。而勞動仲裁部門專門負責處理用人單位與勞動者的各種糾紛。而此事件所提及的“工傷案件中如何確立勞動關系？”正是由勞動仲裁部門負責的。

2、勞動仲裁部門應該會首先找到用人單位與勞動者，提出和解建議。如果勞動仲裁部門不能證明勞動者與用人單位的勞動關系，或者勞動者對勞動仲裁部門的處理結果不滿意，或者不認同，可以向法院提起訴訟。勞動仲裁是走法院起訴的前置和必經程序。如果不經勞動仲裁部門調解或調查，法院可能不會受理此類案件。

二、工傷案件中，我們自己能夠提供哪些材料證明與用人單位的勞動關系？

1、培訓記錄，或培訓發的證書。在企業工作中，參加各種學習或者考試，獲得的證書和培訓記錄有利于確定與用人單位的勞動關系。

2、用人單位給勞動者發的工作證，工作服都可以當作參考。

3、如果貸款買過樓，應該有蓋有公司公章的薪資證明材料，也可以證明和用人單位的勞動關系，這個到銀行一查便知。

4、工資發放記錄。如工資條，企業財務人員微信轉賬記錄都可以用作證明。

三、工傷案件中，勞動關系的確立分歧點都在哪？

1、用人單位可能會辯解說，與勞動者是勞務關系，并不是勞動關系。

勞動關系受勞動合同法和勞動法保護，用人單位與勞動者是隸屬關系，用人單位對勞動者在工作期間的，保險、醫療、工傷、休假、工資都負有法定責任。而勞務關系則區別很大，勞務關系一般指雙方約定，由甲方向乙方提供勞動，而乙方負責給甲方報酬。雙方都是自然人也可以簽定勞務合同，勞務關系不受勞動法保護，只受合同法約束。如果用人單位與勞動者被證明是勞務關系而非勞動關系，與用人單位就沒有賠償的責任了。

2、勞動監察部門調查的深度及相關材料。

有的勞動者對勞動監察部門對工傷案件中勞動關系確立的調查存在懷疑。就需要監察部門提供相關的筆錄或調查報告，勞動者是有權利要求查閱相關的調查資料的，也可以提供相關的證據給勞動監察部門，有助于勞動監察部門快速確立勞動者與用人單位的勞動關系。

四、工傷案件中勞動者與用人單位的勞動關系其實并不難確認。

• 但是各種程序繁雜而漫長，對勞動者來說是很大的困擾。發生工傷時，我們需要與用人單位協商做工傷認定，如果用人單位不同意，就只能申請勞動仲裁，勞動仲裁必然要求確立勞動關系，再進行勞動關系確認，得進行相關調查，出仲裁結果，然后調解，不同意調解，又開始走訴訟，再進行政復議，有時甚至會一審二審，那又是漫長的一段難熬的時間。
• 所以有可能的話，如果發生工傷意外，而我們又與用人單位沒有簽定勞動合同，可以請專門的人員為我們進行案件疏理和相關的流程辦理。比如專業的律師和事務所，他們都可以為你提供專業和必要的法律援助，而且不必你自己費時費力去辦理。當然了，費用是一定要花費一些的。

---END---

我是職入青云，職場已經步入中年，但頭條還是新人，愿與大家共同進步！！